Arbeitsrecht

Der größte Teil der Bevölkerung verdient seinen Lebensunterhalt durch eine Tätigkeit in einem Arbeitsverhältnis. Als Arbeitsverhältnis wird die Gesamtheit der durch einen Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschrieben.

Der Arbeitsvertrag - Regeln zum Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch einen Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser Arbeitsvertrag unterliegt grundsätzlich keinem Formzwang, d. h. der Vertrag kann wahlweise schriftlich, mündlich oder durch Arbeitsaufnahme erfolgen. Damit wird zum Schutz des Arbeitnehmers vermieden, dass sich der Arbeitgeber nach erfolgter Tätigkeit des Arbeitnehmers auf eine Formunwirksamkeit des Arbeitsvertrages berufen kann. Natürlich hat ein Arbeitnehmer das Recht auf die schriftliche Niederlegung der arbeitsvertraglichen Regelungen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Häufig stellt sich die Frage, ob das Arbeitsverhältnis wirksam beendigt wurde. Die Beendigungsgründe können vielgestaltig sein. So kann ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Ebenso kann es sein, dass ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde, welcher durch Zeitablauf endet. Als häufigste Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, wird jedoch die Kündigung angewandt. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber einseitig ausgesprochen werden.

Kündigungsfrist, Kündigungsschutzrecht und Kündigungsschutzklagen

Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugegangen ist. Wird eine Kündigung unter Wahrung einer Kündigungsfrist ausgesprochen, wird sie erst mit Ablauf der Frist wirksam. Ob die Fristen richtig berechnet und eingehalten worden sind, überprüfen wir als Rechtsanwälte gern für Sie.

Im Kündigungsschutzrecht gilt das ultima-ratio Prinzip. Dies besagt, dass vor Ausspruch einer fristgerechten bzw. außerordentlichen Kündigung aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmer liegen, grundsätzlich erst eine einschlägige Abmahnung als milderes Mittel ausgesprochen werden muss. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß vor Augen halten und ihm gleichzeitig aufzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Auch wenn eine Abmahnung durch Zeitablauf wirkungslos werden kann, sollte man jede Abmahnung von einem Anwalt wegen der weitreichenden Folgen rechtlich prüfen lassen. Die Abmahnung ist also in diesen Bereichen als Vorstufe zu einer Kündigung anzusehen.

Die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung sollte schnellstmöglich erfolgen, da kurze Fristen hinsichtlich der gerichtlichen Überprüfung laufen. Durch eine Kündigungsschutzklage stellt das Arbeitsgericht fest, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst wurde oder weiterhin fortbesteht. Sollte es in einem Fall dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und dem Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Abfindungsansprüche bei betriebsbedingten Kündigungen

Ein Abfindungsanspruch kann auch nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei einer betriebsbedingten Kündigung existieren. Ein solcher Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen keine Klage auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung erhebt. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer, der nicht klagt, hat unter Umständen einen Anspruch auf Abfindung. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und dem Arbeitnehmer mitteilt, dass er nach Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung verlangen kann. Diese Überlegungen sollten Sie sofort nach Erhalt der Kündigung mit Ihrem Rechtsanwalt besprechen.

Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis

Die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis sind sehr unterschiedlich. Hierbei unterliegt die Ausgestaltung oftmals der Rechtsprechung. So kommt das Bundesarbeitsgericht zu der Entscheidung, dass eine Kürzung oder der vollständiger Wegfall des Anspruchs auf eine Gratifikation (Weihnachtsgeld o.ä.) wegen wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers nicht in Betracht kommt. Gewährt der Arbeitgeber dreimal vorbehaltlos die Gratifikation, so ist nach den Regeln der betrieblichen Übung ein entsprechender Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstanden. Eine vorbehaltlose Zahlung von Sonderleistungen kann nur durch eine Änderungskündigung oder Änderungsvereinbarung beseitigt werden. Der Rechtsanwalt muss prüfen, ob sich der Arbeitnehmer dieses Vorgehen des Arbeitgebers gefallen lassen muss oder nicht, denn die Gratifikation ist nichts anderes als ein Teil des zu beanspruchenden Arbeitsentgeltes, auf welches der Arbeitnehmer freiwillig nicht zu verzichten braucht.

Unsere Kanzlei berät Sie zuvorkommend zu allen Ihren Fragen aus den Bereichen des Arbeitsrechts. Selbstverständlich vertreten wir Sie auch gern vor den Arbeitsgerichten.